Trabajos en el Extranjero por Empresas Españolas

Con la globalización y avance tecnológico, cada vez son más las empresas españolas que ofrecen trabajos en el extranjero. Esto permite a los ciudadanos españoles tener la posibilidad de expandir su experiencia laboral en otros países, ganar mayor fluidez en otros idiomas y adquirir nuevas habilidades. Además, estas oportunidades de empleo representan una conexión directa con la cultura y la economía de otras naciones.

El Servicio de Empleo y Seguridad Social (MEISS) nos expone de forma breve los Trabajos en el Extranjero por Empresas Españolas.

Trabajos en el Extranjero por Empresas Españolas

Cuando una empresa española se anima a realizar un trabajo puntual en el extranjero y lo afronta con la plantilla que ya tiene en España estamos ante un desplazamiento. A uno lo desplazan cuando hay voluntad de regreso a corto-medio plazo y lo trasladan cuando la actividad que se emprende en otro país tiene vocación de estabilidad. En principio, los trabajadores desplazados pasan a depender y cotizar a la Seguridad Social del país en el que desarrollan su actividad y dejan de hacer aportaciones a la española.

Este principio aparentemente tan claro tiene excepciones numerosas recogidas en acuerdos bilaterales, multilaterales y en un reglamento comunitario. Hay más países con los que no tenemos acuerdos de Seguridad Social, que países con los que sí los mantenemos, si bien firmamos acuerdos con aquellos con los que tenemos más relación económica.

Para los desplazamientos intracomuntarios hay un Reglamento de coordinación de los sistemas de Seguridad Social de los Estados miembros de la Unión Europea (el  883/04) que se aplica a los trabajadores que a su vez sean nacionales comunitarios. Si el trabajador resulta estar en plantilla de una empresa de la Unión Europea pero es ciudadano de un tercer país, es el Reglamento 1408/71 el que se aplica.

En estos reglamentos el factor determinante es el lugar donde se trabaja realmente, sea cual sea la ubicación de la empresa o el de residencia del trabajador. Ahora bien, ante situaciones limitadas en el tiempo, se ha optado por mantener el vínculo con la Seguridad Social de origen, ya que se entiende que el jugar con una Administración conocida contribuye a que las empresas se animen a la movilidad. Y es a esa Administración, ante la que se juega como local, a la que se le comunica el traslado manteniendo legislación de origen.

Así, el trabajador de plantilla de una empresa comunitaria  que sea enviado por su empresa a otro Estado miembro para seguir allí desempeñando sus funciones seguirá sujeto a la legislación y Seguridad Social del primer Estado, y la empresa a la obligación de pagar, siempre y cuando la duración prevista  del desplazamiento no supere los 24 meses y no se le envíe en sustitución de otro trabajador (salvo que sea para sustituir a un compañero por causa de enfermedad, en cuyo caso puede acogerse a la legislación del país de envío, si su desplazamiento no excede del planificado para el primer trabajador sustituido).

Cuando el desplazamiento sea superior a ese periodo de 24 meses, la legislación a aplicar será, desde el primer momento, la del país donde se realice el trabajo, salvo que se llegue a un acuerdo excepcional con la institución competente.

La misma norma se le aplica a quienes ejerzan una actividad por cuenta propia dentro de la UE. Fuera de la UE, el asunto se diversifica.

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